セクハラ対策は万全でしょうか？

本日はセクハラについて。
財務省元幹部のセクハラが問題になっています。

セクハラは言わずもがなですが、「セクシュアルハラスメント」の略で、男女雇用機会均等法（正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」と言います）の中でその禁止が定められていますが、同法でセクハラが条文化された1997年から相当年数も経過し、時代の変化とともにセクハラと判断される境界線（裁判や会社の懲戒処分の判断ライン）も変化してきています。しかしながら、実態として、日本におけるセクハラに対する認識は、諸外国（特に欧米）と比較してまだまだ低いと言わざるを得ないでしょう。ちなみにハラスメント（Harassment）とは「迷惑・嫌がらせ・いじめ」といった意味の英語です。

私は長いこと事業会社の人事責任者の立場で、セクハラやパワハラなどハラスメントの予防や、発生後の対応をしてきましたが、やはりきちんと教育をして予防する事が何よりも重要なことと考えています。

ちなみに男女雇用機会均等法では、事業主がセクシュアルハラスメントに関し、雇用管理上講ずべき措置として以下の4点を定めています。貴社での対応は大丈夫でしょうか？　＊それぞれの項目に更に詳しい内容がありますが、4）以外は省略しています。

1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2）相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3）事後の迅速かつ適切な対応
4）上記の措置と併せて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

セクハラは行為者の意図によらず、受け手の感じ方次第で「”受け手にとっての”ハラスメント」が成立してしまうことから（パワハラの場合とは異なります）、ケースによってはセーフかアウトを判断することが難しいものもあると考えます。

ではどう対策すれば良いのか？ 弊社で行っている「ハラスメント研修」においては、そうしたグレーなセクハラの判断方法についてお教えしていますが、日常の個々ができる予防という観点では、むしろあまり難しく考えず、セクハラを「シンプルなマナー」として捉え、もしセーフかアウトが判断しずらい行為や言動があれば、それらに関して以下のような質問を自分自身に投げかけてみてくださいと、ご説明しています。

・その行為は、仕事を進める上で必要ですか？
・自分の家族、恋人が同じ行為・言動を受けても平気ですか？
・上司、家族が見ているところでも同じ行為・言動ができますか？

それと、セクハラは飲酒時にそのほとんどが発生します。お酒で気が緩んでしまうのでしょうが、飲酒時が要注意と分かっていれば予防もできます。私は、二次会以降は男女2人で行くのは避けることをお薦めしています。

その他にも、近年では女性から男性へのセクハラも増加していますし、またSNSのやり取りの中でのセクハラ、更に、セクハラの相談を受けた人による2次被害等注意すべき点が多数あります。あれもダメこれもダメでは職場が殺伐としてしまう、といったお声も聞こえて来そうですが、先にも触れた「シンプルなマナー」と考えれば、自然に適切な予防もできると考えます。

本日はセクハラについて触れました。まだまだお伝えすべきことがありますし、また、職場で最も多く発生する可能性があるのは「パワハラ」でもあり、今後もこのBLOGでも取り上げて参りますが、全てをお伝えし切れませんので、貴社においてセクハラ、パワハラ、マタハラ（マタニティ・ハラスメント）を含む「ハラスメント研修」を行いたいといったご要望がございましたら是非ご一報ください。

2018年4月23日
シナジー＆エフェクト
人事・人材開発事業担当代表